Phân biệt đối xử trong lao động là một vấn đề xã hội phức tạp, gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực cho cả người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. Nó không chỉ vi phạm quyền con người mà còn làm giảm năng suất lao động, gây mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Luật lao động Việt Nam đã có những quy định cụ thể nhằm ngăn chặn và xử lý hành vi phân biệt đối xử, hướng tới một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả mọi người. Bài viết này sẽ đi sâu vào tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này, nhận diện các hình thức phân biệt đối xử phổ biến, hậu quả của nó và các giải pháp để xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng và không phân biệt đối xử.

1. Phân biệt đối xử trong lao động là gì?

Theo quy định tại khoản 3 điều 8 bộ luật lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là hành vi đối xử khác biệt, gây bất bình đẳng dựa trên một hoặc nhiều lý do sau đây:

• Giới tính;
• Tuổi;
• Tôn giáo;
• Tín ngưỡng;
• Dân tộc;
• Nguồn gốc;
• Tình trạng hôn nhân;
• Tình trạng mang thai;
• Tình trạng nuôi con nhỏ;
• Khuyết tật;
• Quốc tịch;
• Quan điểm chính trị;
• Hoặc bất kỳ lý do nào khác không dựa trên yêu cầu công việc.

Các hình thức phân biệt đối xử phổ biến bao gồm:

- Phân biệt đối xử trực tiếp: Áp dụng các quy tắc, tiêu chuẩn khác nhau một cách rõ ràng đối với những người lao động có các đặc điểm khác nhau thuộc các nhóm được bảo vệ. Ví dụ, trả lương thấp hơn cho nữ giới làm cùng vị trí và năng lực như nam giới.

- Phân biệt đối xử gián tiếp: Áp dụng các quy tắc, tiêu chuẩn chung nhưng lại gây ra những bất lợi đặc biệt cho một hoặc một số nhóm người lao động thuộc các nhóm được bảo vệ. Ví dụ, yêu cầu chiều cao tối thiểu cho một công việc không thực sự cần thiết, gây bất lợi cho phụ nữ hoặc người có chiều cao khiêm tốn.

2. Quy định của luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử:

Luật lao động Việt Nam thể hiện rõ quan điểm không chấp nhận mọi hình thức phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động thông qua nhiều điều khoản, đặc biệt là:

- Điều 8 bộ luật lao động 2019: Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm, trong đó có hành vi "phân biệt đối xử trong lao động".

- Điều 90 bộ luật lao động 2019: Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau, không phân biệt giới tính hoặc bất kỳ lý do nào khác.

- Chương XI bộ luật lao động 2019: Quy định riêng về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử liên quan đến giới tính.

- Các văn bản pháp luật khác như luật bình đẳng giới, luật người khuyết tật cũng có những quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động.

Các hành vi cụ thể bị coi là phân biệt đối xử (không giới hạn):

• Từ chối tuyển dụng, sa thải hoặc thăng chức người lao động dựa trên các lý do bị cấm;
• Trả lương, thưởng hoặc các chế độ đãi ngộ khác không công bằng giữa những người lao động làm công việc có giá trị như nhau;
• Áp đặt các điều kiện làm việc khác nhau gây bất lợi cho một nhóm người lao động dựa trên các lý do bị cấm;
• Hạn chế cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp của người lao động dựa trên các lý do bị cấm;
• Bắt nạt, quấy rối hoặc tạo môi trường làm việc thù địch đối với một nhóm người lao động dựa trên các lý do bị cấm.

3. Các khía cạnh thường gặp của phân biệt đối xử trong lao động:

- Phân biệt đối xử về giới tính: Đây là hình thức phổ biến nhất, thể hiện qua việc trả lương thấp hơn, ít cơ hội thăng tiến hơn cho phụ nữ hoặc có những định kiến về khả năng làm việc của phụ nữ trong một số ngành nghề.

- Phân biệt đối xử về tuổi tác: Người lớn tuổi có thể gặp khó khăn trong tuyển dụng hoặc bị ép nghỉ việc sớm, trong khi người trẻ tuổi có thể bị thiếu tin tưởng và giao ít trách nhiệm hơn.

- Phân biệt đối xử về tôn giáo, tín ngưỡng: Người lao động có tôn giáo, tín ngưỡng khác biệt có thể bị kỳ thị, gây khó khăn trong việc thực hiện các nghi lễ tôn giáo hoặc bị hạn chế cơ hội phát triển.

- Phân biệt đối xử về dân tộc, nguồn gốc: Người lao động là người dân tộc thiểu số hoặc đến từ các vùng miền khác có thể gặp phải sự kỳ thị, phân biệt trong môi trường làm việc.

- Phân biệt đối xử về tình trạng hôn nhân, mang thai, nuôi con nhỏ: Phụ nữ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ có thể bị từ chối tuyển dụng, bị gây khó khăn trong công việc hoặc bị ép nghỉ việc.

- Phân biệt đối xử về khuyết tật: Người khuyết tật có thể gặp rào cản trong việc tiếp cận việc làm, môi trường làm việc không phù hợp hoặc bị đánh giá thấp năng lực.

- Các hình thức phân biệt đối xử khác: Dựa trên quốc tịch, quan điểm chính trị, tình trạng nhiễm HIV/AIDS, hoặc bất kỳ lý do nào khác không liên quan đến năng lực và yêu cầu công việc.

4. Hậu quả của phân biệt đối xử trong lao động:

Đối với người lao động:

• Gây ra căng thẳng tâm lý, cảm giác bất công, tự ti, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất;
• Hạn chế cơ hội phát triển nghề nghiệp, giảm thu nhập và chất lượng cuộc sống;
• Mất động lực làm việc, giảm hiệu suất và sự gắn bó với công việc;
• Có thể dẫn đến các hành động phản kháng tiêu cực.

Đối với doanh nghiệp:

• Làm suy giảm tinh thần đoàn kết, hợp tác trong nội bộ;
• Giảm năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh;
• Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp;
• Tăng nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động và các chi phí pháp lý liên quan;
• Khó thu hút và giữ chân nhân tài.

Đối với xã hội:

• Gây ra sự bất bình đẳng và chia rẽ trong xã hội;
• Lãng phí nguồn lực lao động;
• Ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của kinh tế và xã hội.

5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong vấn đề chống phân biệt đối xử:

Quyền của người lao động bị phân biệt đối xử:

• Khiếu nại, tố cáo hành vi phân biệt đối xử đến người sử dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc khởi kiện ra tòa án;
• Yêu cầu bồi thường thiệt hại do hành vi phân biệt đối xử gây ra;
• Được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của pháp luật.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

• Tuyệt đối tuân thủ các quy định của pháp luật về chống phân biệt đối xử trong lao động;
• Xây dựng môi trường làm việc công bằng, tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập;
• Ban hành các quy định nội bộ nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử;
• Thực hiện các biện pháp phòng ngừa và giải quyết kịp thời các hành vi phân biệt đối xử;
• Đảm bảo trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau;
• Tạo điều kiện cho người lao động thuộc các nhóm yếu thế có cơ hội phát triển.

6. Cơ chế giải quyết tranh chấp về phân biệt đối xử trong lao động:

Khi xảy ra tranh chấp về phân biệt đối xử, người lao động có thể lựa chọn các hình thức giải quyết sau:

- Hòa giải: Thương lượng trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc thông qua hòa giải viên lao động để tìm kiếm giải pháp chung.

- Khiếu nại, tố cáo: Gửi đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động để yêu cầu giải quyết.

- Khởi kiện tại tòa án: Nếu hòa giải không thành hoặc không muốn thực hiện hòa giải, người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.

7. Biện pháp phòng ngừa và giảm thiểu phân biệt đối xử tại nơi làm việc:

Để xây dựng một môi trường làm việc không có phân biệt đối xử, cả người sử dụng lao động và người lao động cần chung tay thực hiện các biện pháp sau:

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập: Tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển bình đẳng.

- Ban hành quy định nội bộ rõ ràng về chống phân biệt đối xử: Xác định rõ các hành vi bị coi là phân biệt đối xử và các biện pháp xử lý vi phạm.

- Tổ chức đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động và quản lý: Giúp mọi người hiểu rõ về các quy định của pháp luật về chống phân biệt đối xử và tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc công bằng.

- Thiết lập cơ chế giám sát và xử lý vi phạm hiệu quả: Đảm bảo rằng các hành vi phân biệt đối xử được phát hiện và xử lý nghiêm minh.

- Khuyến khích giao tiếp cởi mở và tôn trọng giữa các cá nhân: Tạo điều kiện để mọi người có thể chia sẻ ý kiến và giải quyết mâu thuẫn một cách xây dựng.

- Thực hiện các chính sách tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân sự dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, không dựa trên các yếu tố bị cấm phân biệt đối xử.

Phân biệt đối xử trong lao động là một hành vi vi phạm pháp luật và đi ngược lại các giá trị đạo đức cơ bản. Việc hiểu rõ các quy định của luật lao động về chống phân biệt đối xử, nhận diện các hình thức phân biệt đối xử phổ biến và thực hiện các biện pháp phòng ngừa hiệu quả là trách nhiệm của cả người lao động và người sử dụng lao động. Chung tay xây dựng một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng và tôn trọng sự đa dạng sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo động lực cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và toàn xã hội.